从实习生看合约理论——读《新制度经济学》第四章

前言

在上一篇读书笔记之后，我继续读了《新制度经济学：一个交易费用范式》一书与产权和合约理论有关的章节，其中第四章“相对产权：合约责任”探讨了与自愿承担责任的产权转让有关的问题，介绍了几种典型的合约责任、合约责任的基本原则和合约理论。书中对三种合约理论的描述和讨论，引起了我的兴趣，让我联想到我自己的几次实习经历，其中一些制度、现象似乎可以套用合约理论作一番解释。

三种合约理论

在现实生活中，合约的拟定和履行会受到正交易费用及其相关因素的影响：（1）各方（包括诸如法院这样的第三方）之间的非对称信息；（2）交易专用性投资。根植于（1）和（2）的问题可能会在订立合约之初产生，也可能在订立之后产生，分别会带来事前和事后的交易费用，导致了信息和合约执行的问题。为了讨论这些问题，经济学家提出了各种合约理论性概念，总体来看可以分为三个类别：代理合约（agency-contract）理论，自我履约协议（self-enforcing agreement）或隐性合约（implicit-contract）理论，关系性合约（relational contract）或不完全合约（incomplete-contract）理论。

《制度经济学：一个交易费用范式》一书的第四章用文字性的经济学分析方法描述了三种经济学合约理论：代理合约理论、自我履约协议理论、关系性合约理论。与更抽象的数学模型相比，虽然缺乏严格的推导，但是也避免了数学模型的刚性特征和相对狭窄的分析世界，能够更加自由地发展，并且应用于真实世界中。

代理合约理论关注合约各方的信息不对称问题，指出委托-代理关系中代理人比委托人有更多的信息：隐藏行动和隐藏信息，而且委托人监督代理人或者获取信息的费用较高，因而产生道德风险和逆向选择的问题。产生的代理费用包括三部分：（1）委托人的监督费用支出；（2）代理人的保证支出；（3）剩余损失。而企业应当根据代理费用的规模选择是否将所有权和控制权分离。但是研究发现，管理者的绩效并不完全如委托-代理理论描述的那样与收入高度相关，对这一问题的研究导出了自我履约协议理论。

自我履约理论描述了没有第三方干预（法院审理、政府反应）或者第三方干预存在难度的情况下，合约双方主动履行协议的现象。由于一方对另一方违反合约的唯一办法是终止合约，因此自我履约协议的设计要让不履约的收益总是小于履约带来的长期收益。自我履约协议理论认识到个人选择在合作博弈中会理性地受制于社会传统和规范，缩小了经济学和社会之间的距离。自我履约协议理论的缺陷在于可能存在多重均衡。

现实中，不可预见的偶然性会使得合约关系各方难以判定事实上是否发生违约，而这一困难可以认为是关系性合约产生的主要原因。关系合约是一种长期性合约，过去、现在和预期未来的个人之间的关系非常重要，使得这种合约呈现出隐性的、非正式的和非约束性的特征。关系性合约或多或少嵌入在一种超越了非连续交易的关系结构中，与社会学有着明显的关系，如情感在合约安排分析中具有重要意义。由于关系性合约只能在有限的程度上受法律保护，所以包括自我履约协议在内的“私人裁决”对遏制机会主义行为有重要作用。

总的来看，我认为三种理论虽然有重叠之处，但是在关注的问题和解释的角度上各有侧重和鲜明特色，而三个理论都能够用来雇佣关系中一些合约的制定以及双方的行为，那么对于实习生这样一种不同于正式员工的雇佣关系，三种理论的解释力又将如何呢？

三次实习经历

需要提前说明的是，三次实习经历仅仅是我个人的实际经历，并不能代表三个公司的普遍状况，更无法代表现在的情况，更不应该作为评判一个公司的依据。

从本科三年级以来，我先后曾经在IBM全球技术服务部、微软亚太研发集团和百度公司实习。三家公司都是著名的IT公司，而我所从事的又都是研发类技术实习，因此三家公司在实习生的管理上有着很多的共同之处：

1. 严格的筛选制度。虽然只是招聘实习生，这些公司都还是制定了严格的选拔环节，我在三家公司都参加了一次笔试，并分别参加了6轮、4轮、3轮面试，才得以最终录用。
2. 详细的实习合同。为了保证在未来不发生纠纷，三家公司都有详尽的合同规定了实习生所拥有的权利和义务：其中主要包括实习的报酬、从事的工作、保密义务。而三家都对实习生的解约，无论是是否要保密协议、还是提前解约是否有惩罚措施，都没有做出明确的规定。
3. 导师制的管理。所谓导师制，是指为了帮助实习生更快、更好地融入团队、开展工作，公司会为每个实习生制定一名mentor，而这名mentor会负责对实习生具体工作、学习的指导。

但是三家公司在实习生的工作和管理上也有着很多显著的不同之处：

1. 工作内容不同。在IBM，实习生主要从事事务性的工作，如数据处理与分析、制作PPT等，而复杂的技术性工作较少，实习生更像是一个杂务工，而非一个开发人员；在微软，实习生主要从事研究性质的工作，具体的工作内容结合部门的特点和实习生的兴趣而定，但是实习生的工作不会立刻转变为产品或者投入正式使用；而在百度，实习生从事的工作与正式员工的工作区别不大，在mentor的指导下独立承担产品的研发任务。
2. 管理强度不同。在IBM，如果没有事情，mentor不会主动跟实习生交流，只有实习生主动去学习、接触，才能了解更多；在微软，mentor每周定期与实习生有两次交流的机会，既包括对前面工作的总结讨论，也有对未来工作的计划；在百度，实习生的头三个月必须要填写工作日报，而且每周都要填写工作周报，通报全体研发人员，此外，实习生与mentor保持每周至少一次的交流频率。
3. 计酬方式不同。在IBM，每个实习生每天都要去一个网站填写工作的开始时间、结束时间和工作的内容，按照小时计薪；在微软，同样是按照小时计薪，但是实习生是在月末填写一个excel表格，然后发送给自己的mentor签字，再转到人力资源部门；而在百度，实习生按天计薪，同样每个人填写一次excel表格，只需要将excel表格发送给人力资源部门，同时抄送经理（而非mentor）即可。
4. 公司对离职的态度不同。IBM、微软的实习长度一般为3~6个月，而百度在实习协议上的时间是直到学生毕业为止。在IBM，很多实习生希望能够转正，因而IBM会对实习生有一次考核，并且结合实习生工作期间的表现，如果合格就有可能转正；在微软，实习生的去留比较自由，只要提前跟mentor汇报，不会有太大的问题；在百度，技术经理对我提出挽留，并且表示以后可以如果找工作可以与其联系。

从实习看合约理论

几次不同的实习经历，既让我在不同的环境中学习实践，同时我也体验了不同公司对实习生的管理方式，加之与其他实习生交流，我发现可以用三种合约理论来解释实习生制度的很多现象。

首先，虽然每个公司都与每个实习生签订了详细的实习协议，但是仍然会有很多偶然性无法写入其中，而且大多数时候即使发生问题，只要不是严重纠纷，都不会通过法律途径解决，这正是《新制度经济学》论证经济合约理论存在的理由之一。

第二，几个公司在实习生管理上的共同点我觉得可以用代理理论来解释。在实习生招聘中，由于这几家公司都是知名大公司，有很多学生都希望能进入其中实习，那么显然应聘者对自己的能力更加了解，因而可以认为公司为委托人，而实习生是代理人。那么公司笔试、面试环节实际上是为了甄别应聘者的能力，消除信息不对称带来的问题。但是，应聘者了解公司的招聘流程，因而那些能力不强的人会更加针对性的准备（如咨询前辈、查找“面经”等），结果就可能使得公司找到的是这些能力不足但是准备充分的应聘者，产生逆向选择的问题。而我们看到公司为了避免逆向选择所采取的方式就是采取多轮面试，从多个角度加以考察，降低“应试”的可能性。而采取导师制的管理，则是为了保证实习生的工作质量，从而减少“道德风险”带来的问题。而复杂的招聘流程、导师制的管理都会产生费用（导师制必然会占用导师的工作时间而导致产出降低）都是代理费用。

第三，自我履约协议理论和关系合约理论可以解释三家公司在实习生管理上的不同之处。根据Okun隐性合约的观点，雇佣关系在很大程度上依赖于“看不见的握手”运转，企业中有关机会的非约束性申明能够对工人的长期预期产生影响。从上文可以看出，对于IBM而言，很多实习生希望通过努力工作获得转正的机会，微软给予实习生充分发掘自己兴趣的机会，而百度给了实习生近乎正式员工的工作任务和权力，而且百度实习的时间要长得多。将实习生的“努力工作”视作“自我履约”，那么IBM的实习制度，自我履约的色彩更浓，而百度最淡。因为IBM对实习生的管理最松，只有实习生认为履约的收益大于不履约的收益，才能保证实习的正常完成。而据我了解，IBM的实习生，一类非常努力工作，而另一类则是“混日头”，分化比较明显，也反映了实习生如果不需要转正，那么不履约即“混日头”所带来的收益可能更大。而微软符合自我履约协议理论，但是它允许实习生按照自己的兴趣开展工作，因而实习生更可能自我履约。

此外，由于IBM和微软的实习期限要短于百度的实习期限，因此我认为，百度的实习生制度可能更适于用关系性合约理论解释。百度对实习生的培养不仅仅是从技术上，也是从感情上，组织新人培训、灌输企业文化和理念，而且在百度由于实习生承担着与正式员工差别不大的工作，因而与同事有更多的合作和交流，同时其工作也会得到很高的重视和任何。正如Simon所强调的“工作自豪感和对组织的忠诚是一个非常普遍的现象……不同层次上的雇员积极完成工作的态度——并非仅仅‘遵守规则’——一般被认为是组织成功的重要决定因素”。在百度绝大部分实习生积极的工作态度很符合这一点。但是，同时百度对实习生的管理又是非常严格的，这是因为百度对实习生产出的预期很高，为了保证实习生能尽快有产出，所以会在开始有更多的诸如日报制度的管理。

小结

比较发现，三家公司的实习生制度既有共同之处，也有各自的特色，而它们制定这样的制度实际上与公司对于实习生的预期目标是一致的。三种合约理论各自从不同的角度解释了为什么不同的预期会产生不同的管理制度。但是，我想仅仅这三种理论还是不足以解释全部的问题的。比如，从另一个角度来看，实习生也可以是委托人，他希望能够在实习中获得成长，但是在实习之初同样存在信息不对称的问题（不了解公司和将来的工作），那么实习生在应聘和实习过程中能够去解决这些问题呢？这些问题值得我去思考，而这正是经济学的魅力所在。